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以案释法|“混同用工”是个坑,你了解吗

大学时光总是短暂

脑海循环播放

青春的酸与甜

还来不及感慨与怀念

毕业季已悄然而至

即将作别象牙塔成为社会人

你准备好了吗?

独自历练中

各种现实问题摆在面前

毕业,租房,找工作.

迈入职场的第一步至关重要

法官提示你

在阔步向前的道路上

一定谨防“混同用工”的职场陷阱!

请问什么是混同用工?

企业通过内部调动,项目委派,上下级借调等方式,使劳动者在不同的关联企业间工作,构成劳动法律关系中的“混同用工”。

就职于混同用工企业,会有哪些风险呢?

由于劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连,形式的复杂性暗含着争议发生的风险,出现纠纷后,关联公司之间极易相互推诿,逃避用人单位责任。劳动者的合法权益难以得到保障

“一套人马,两块牌子”混淆用人单位责任

XX华先生于2008年1月加入公司,担任资产管理负责人。嘉信公司未与华先生签订劳动合同。 2009年7月,嘉信公司为华先生办理了台湾,香港,澳门的就业证。 2013年4月,施瓦布公司的实际控制人成立了嘉利公司。公司的业务范围和实际办公空间相同。华先生为嘉利公司总经理,代表嘉利公司签订合约。自2014年3月起,施瓦布开始违约员工工资。华先生实际提供劳动力至2017年7月,并于8月向嘉信公司发出通知终止劳务关系。侯华先生向法院起诉嘉信公司和嘉利公司,认为两家公司基本上是“两个品牌”,构成混合就业,要求两家公司支付拖欠工资,终止劳动关系经济补偿。经过法院审理,嘉利公司成立后,华先生还向嘉信公司和嘉利公司提供了劳务。因此,两家公司还应当依法承担雇主的权利和义务,最后命令两家公司共同支付拖欠工资的劳动关系,终止劳动关系的经济补偿。

法官说话

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》规定:如果具有相关关系的雇主跨越轮换并使用劳动者,并且工作内容重叠,则劳动者的支付内容的索赔可以由雇主根据雇员的索赔承担。或由多个家庭单位承担共同责任。

“一套两个品牌”的混合使用是指建立两家公司甚至一些公司的避税或降低劳动力成本。一家公司负责外部业务运营,另一家负责内部运营管理。两家公司的法定代表人,实际控制人,股东构成,财务人员和办公地点完全相同。人格的混淆往往导致广泛使用内部管理事项,例如使用公章,这影响了劳资纠纷发生后劳资关系的识别。

中国《劳动法》保护劳动者的利益作为立法原则。因此,关联公司的审查标准还侧重于人事管理,如劳动合同签订主体,工资支付主体,社会保险支付主体,实际就业主体,人事管理主体。确认是否有混合员工存在差异。

使用混合劳动来规避上级和下级公司之间的法律

顾女士于2012年加入一家医疗美容医院,担任外科医生。由于拖欠工资,顾女士起诉医疗美容医院到法院。在诉讼中,医院认为顾女士与上级控股组签订了劳动合同,由上级集团分配到医院。因此,医院不是合法雇主,顾女士应向控股集团公司索取权利。法院认为,虽然顾女士是由上级集团公司招聘并签订劳动合同,但她在进入工作岗位后被直接分配到医疗美容医院。工作安排和日常管理都负责工作,医院支付赔偿金。顾女士与医院建立了实际的雇佣关系。虽然雇主是形式上的优秀集团公司,但医院实际上应该承担雇主的权利和义务。最后,一审判定医疗美容医院支付拖欠的工资。

法官说话

上下级公司的混同用工多存在于集团化的母公司与子公司之间,或者上级控股公司与下级公司之间。在构成混同用工的情形下,母公司或上级公司负责劳动者的招聘,劳动合同的签订,甚至工资支付,社会保险缴纳等人事管理事项,而劳动者被指派到不同的子公司或下级公司进行工作,劳动合同签订企业与实际用工企业不一致,抑或劳动者的工资发放主体,社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。因此,出现了混同用工的情形后,应当视案件事实,综合考量劳动关系的履行情况,判断用人单位责任的最终承担主体。进言之,在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下,如劳动者被先后调动,派驻到不同公司,劳动关系可以分段认定,但工作年限应当连续计算。而对于公司之间用工交错混乱,无法明确界分出时间节点的,可以认定关联公连带对劳动者承担用人单位的主体责任。

以“项目合作”为幌子侵犯劳动者权益

XX小李于2015年加入一家香港公司担任财务主管,在北京工作,他的公司负责人是邓。 2016年,香港公司在内地设立了全资子公司。公司负责人和负责人仍然是邓。小李还在原来的工作岗位上工作。不同的是,小李是由一家网络公司管理并支付工资,社会保险和住房公积金,但尚未签订劳动合同。由于公司管理模糊,小李向法院上诉,确认他与某网络公司有劳务关系,并要求网络公司支付加班费,未付年假工资,加倍工资差额。劳动合同。在诉讼中,一家网络公司辩称,香港公司及其新技术的发展,双方签署了《项目合作协议》,该协议规定香港公司指定小李代表工资参与研发,作为发展成本的一部分,一家网络公司,所以小李的劳资关系仍然属于香港公司,因此他不承认与小李存在劳资关系。法院认为,香港公司和网络公司是母子公司,但两家公司在管理人员,工作范围,财务印章等方面存在高度混淆,不可能明确区分,虽然两家公司主张双方之间的项目合作。关系,但证据不足,网络公司未能对持续支付劳动报酬,社会保险和日常管理作出合理解释。最后,一审判决小李的劳资关系应该确定属于一家网络公司,该公司支付小李的加班费和未支付的年假工资。

法官说话

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》的有关规定,如果有关系的雇主交叉轮换并使用劳动者,则很难根据现有证据确定劳动者的实际工作状况,以下原则是:处理:

劳动合同订立时,劳动关系应当按照劳动合同确认;

如果未签订劳动合同,可以根据审判的需要将具有关联关系的雇主列为当事人,并且与关联关系的雇主应支付工资,支付社会保险,工作地点和工作内容。判断劳动关系存在的因素。

在混合劳动力案件中,往往存在未签订劳动合同或劳动合同主体与实际就业主体不一致的情况。因此,是否建立劳动关系应基于当事人权利与义务之间关系的实际表现。

混合就业中与“项目合作”作为蝎子的劳动者同时由多个单位管理。争议发生后,关联公司经常声称他们之间存在“项目合作”关系,否认雇主的身份和高级工人的权利。但是,在法律上,只需要在确定劳动关系时满足以下三点:

劳动者是否受雇主的劳动管理;

劳动者是否从事雇主安排的有偿劳动;

员工提供的劳动力是否是雇主工作的一个组成部分。

交替互动以阻止工人的连续工作年限

孙先生于2011年12月1日加入A公司并签订了为期三年的劳动合同。在2014年12月1日劳动合同终止后,孙先生被安排与同一集团的B公司签订劳动合同。与B公司终止劳动合同后,孙先生要求签订非固定期限劳动合同。 B公司辩称,它只与孙先生签订了定期劳动合同。 B公司是具有独立法人资格的雇主,与A公司不是同一家庭单位。两者不能相等。因此,孙先生与A公司签订劳动合同的次数不应计入他与B公司签订劳动合同的次数。法院认为,劳动合同的期限是孙先生没有因自己的意愿应该不断计算。 B公司及其关联公司与孙先生签订了两份以上的劳务合同;在这种情况下,孙先生提议续签非固定期限劳动合同的索赔,该合同具有事实和法律依据,并由一审法院的判决予以支持。

法官说话

一方面,它可能影响劳动者工作年限的计算,这可能导致赔偿,补偿和带薪年假的损失。另一方面,它可能会侵犯劳动者在没有固定期限的情况下签订劳动合同。是的。

规定新雇主应终止劳动合同,或新雇主建议劳动者终止或终止劳动合同。在计算支付经济补偿或补偿的工作年限时,劳动者要求将原雇主的工作年限合并为新的。如果雇主已经工作了很长一段时间,人民法院应当给予支持。如果雇主遇到下列情况之一,则应视为“工人未因其自身原因被安排从原雇主工作到新雇主”:

劳动者仍然在原来的工作场所和工作岗位上工作,劳动合同的主体从原雇主变为新雇主;

雇主以组织任命或任命的形式动员工人;

? Labor transfer due to mergers and divisions of employers;

The employer and its affiliates and the workers take turns to conclude labor contracts;

? Other reasonable circumstances.

Feed: Beijing Chaoyang Court

Xu Pengyu Wang Xi

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